Los argumentos a favor de la diversidad son poderosos. El más obvio es que la diversidad es un hecho irrefutable del mundo moderno: Las mujeres han ingresado en la fuerza laboral y se están posicionando a la par de los hombres. Las migraciones masivas han transformado las sociedades occidentales. Hombres y mujeres homosexuales cada vez se sienten más libres de salir del clóset, dentro o fuera del trabajo.

 

Las compañías que ignoren esto pueden excluirse a sí mismas de una fuente enorme de talento, y además pueden desconectarse de sus clientes. Por otro lado, son muchos los estudios que evidencian el impulso a la innovación que puede generar un equipo con personas con diferentes ideas y perspectivas. Esto ha llevado a que muchas empresas se encuentren ansiosas por aumentar la diversidad de su personal, sin necesariamente ser conscientes de los esfuerzos adicionales que implica “gestionar” la diversidad.

 

Gordon Nixon, antiguo CEO del Royal bank of Canada, decía: “Simplemente tener diversidad es interesante, pero aprovecharla es poderoso”. Aumentar la diversidad sólo por el hecho de la diversidad, no va a ayudar a nadie. Sin una cultura que sea inclusiva de esa diversidad de puntos de vista, antecedentes y experiencias, la diversidad puede incluso tornarse un problema. En definitiva, si tenemos una sala con un grupo sumamente diverso, pero sólo escuchamos a quienes tienen ciertas características, de nada nos servirá. Al contrario; la falta de inclusión sistemática de la diversidad llevará a que un equipo o una organización sufra bajo desempeño, alta rotación, sabotaje, demandas, y muchas cosas más.

 

Entonces, ¿cómo convertirse en un líder más inclusivo? El camino es largo, pero enriquecedor. Nosotros recomendamos comenzar con estas 4 acciones:

 

  1. Comprender que todos somos diferentes. Es común asumir muchas cosas sobre las personas. Muchas veces hasta asumimos que quieren y aspiran a lo mismo que nosotros. Esto nos lleva a tratar a todos exactamente igual, sin considerar lo que cada persona tiene para ofrecer, ni sus necesidades únicas.
  2. Tratar a todos con el mismo respeto. Respetar a quienes son similares a nosotros es casi un impulso natural, porque básicamente es respetarse a uno mismo. Quienes son diferentes a nosotros merecen el mismo respecto. Esto a veces implica aceptar las diferencias, eliminar sesgos inconscientes y quizás realizar un esfuerzo adicional (Leer “No trates a los demás como te gustaría ser tratado“)
  3. Reconocer las situaciones personales de las personas, cualesquiera que sean. Nadie deja a sus necesidades especiales fuera de la oficina, y es importante reconocerlas, legitimarlas y valorarlas. Esas necesidades pueden ser tan variadas como el tener que salir más temprano para recoger a su hijo que sale de la escuela, o tomarse unos días para ir a la boda de un amigo en otro país.
  4. Expandir relaciones y conexiones. Mientras más nos enfoquemos en llegar a personas más allá de nuestras conexiones conocidas (la escuela, el club, el barrio, etc.), más inclusivo seremos. La próxima vez que alguien te pregunte: “¿Conoces a alguien adecuado para X rol?” invierte un tiempo adicional pensando más allá de tu círculo cercano. Expandir nuestras redes no es algo sólo “lindo” para hacer, es una manera de enriquecer tu vida laboral y la vida de tus colegas.

 

En lugar de buscar aumentar la diversidad de tu organización o equipo, para luego pensar cómo incluirla, mejor comienza reflexionando cómo puedes generar un liderazgo u organización más inclusiva. Una mayor diversidad será el resultado de una estrategia de inclusión.

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¿Formas parte de un equipo u organización que promueva y valore la diversidad? ¿Qué iniciativas se están llevando a cabo para generar más inclusión?

 

Marcelo Baudino
Director de Iceberg Inteligencia Cultural

Linkedin: https://ar.linkedin.com/in/marcelobaudino

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